Собеседование - это всегда важный момент в поиске сотрудников. Обычно именно этот момент является решающим в выборе кандидатов на различные должности, поэтому собеседованию стоит уделить особое внимание. Давайте разберемся, как же правильно провести собеседование и получить эффективного работника.

Виды собеседований

Начнем с того, какими же бывают собеседования. В первую очередь вид и тип собеседования напрямую зависит от должности и обязанностей, с которыми в дальнейшем будет справляться потенциальный кандидат. Разберем их по разным категориям.

По структуре собеседование бывает:

1. Структурированное - когда всё идет по четко прописанному плану, без отклонений в вопросах и характеристиках.

2. Свободное - когда опрос более простой и не имеет определенных рамок.

3. Комбинированное - когда собеседование проходит четко по плану, но с возможными некоторыми отступлениями.

По составу участников собеседование бывает:

1. Индивидуальное - когда рекрутер и кандидат разговаривают тет-а-тет.

2. Групповое - когда рекрутер проводит собеседование сразу нескольким кандидатам.

3. Панельное - когда несколько рекрутеров проводят собеседование одному кандидату одновременно.

4. Линейное - когда несколько рекрутеров проводят собеседование одному кандидату по очереди.


По формату собеседование бывает:

1. Личное - кандидат приходит на личную встречу с рекрутером.

2. Телефонное - в формате телефонного звонка.

3. По видеосвязи - в формате звонка с видео через Skype и т.д.

По цели собеседование бывает:

1. Отборочное - выбрать подходящих кандидатов.

2. Отсеивающее - «отсеивать» неподходящих кандидатов.

3. Серийное - когда на одном собеседовании есть несколько представитель различных должностей.

Все эти форматы могут между собой сочетаться и меняться. Всё зависит от конечной цели вашего собеседования.

Как провести собеседование - пошаговая инструкция

Если принимать сотрудников вам приходится впервые, то собеседование может вызвать у вас большой стресс. Чтобы избежать его и исполнить свою работу качественно, советуем делать всё постепенно и спланировано.

Шаг 1. Подготовка к собеседованию

Не только начинающим рекрутерам нужно готовиться к собеседованию. В большинстве случаев так делают и уже состоявшие HR-менеджеры. Многое зависит от вакансии, на которую нуждаются работники. Помните, что вы являетесь ответственным за выбор и при этом нужно его сделать максимально эффективным.


Что нужно сделать перед началом собеседования?

  • Четко обозначить важные профессиональные навыки для данного работника. Распишите, какие именно он должен иметь hard-skills, смотря на профессию.
  • Понять, какими soft-skills обладает ваш идеальный сотрудник. То есть, какие «человеческие» факторы вы бы хотели в нём видеть.
  • Подготовьте список дополнительных вопросов. Это очень важный момент. Узнайте побольше о дополнительных факторах кандидата. Работал ли раньше? На какой должности? Что стало причиной увольнения?
  • Установите, что вы можете дать потенциальному кандидату. Какими будут условия работы? Будет ли стажировка и оплачивается она? Есть ли дальнейшие перспективы? Какой уровень заработной платы допустимый? Каким будет график работы?
  • Найдите себе помощника. Зачастую принимать решения самостоятельно очень трудно, поэтому советуем вам обратиться за помощью. Иногда полезно услышать мнение со стороны.
  • Будьте готовы записывать полученную информацию, так что подготовьте листы и ручки или же ноутбук, где будете оставлять заметки по каждому кандидату.
  • Подготовьте специальные оценивающие тесты. Существует уйма простых и быстрых тестов, которые помогут оценить профпригодность человека, тип мышления и так далее.

Маленький лайфхак. Вопросы по типу «Кем вы видите себя в будущем?» уже давно изжили себя и не несут никакой ценности. Обычно ответы на них стандартные и заученные. Используйте эффект неожиданности и спросите то, что сложно предугадать. Например, какой ваш самый ужасный рабочий фак-ап? Или расскажите больше о вашем предыдущем руководстве. Как вариант, можно узнать, есть ли вопросы у кандидата. Так проверяется его заинтересованность в вашей компании.

Шаг 2. Непосредственно собеседование или интервью

Теперь, когда всё готово и кандидат пришёл, нужно провести интервью правильно. Не стоит сразу его пугать. Сделайте всё, чтобы ваш собеседник почувствовал себя спокойно и расслабленно, потому что так оценить его не удастся.


Начинаем собеседование и действуем согласно плану:

  • Встретьте и представьтесь кандидату. Пока вы идете к нужному кабинету, можно кратко провести экскурсию и рассказать о компании. Чтобы немного вселить уверенности, добавьте фразу «Надеемся, что и вы станете частью нашей компании».
  • После знакомства начинайте разговор с простой и ненавязчивой темы. Спросите, как добрались или упомяните о погоде. Например, «Наконец-то, пошел снег. Настоящая зима! А как вам погода?».
  • Если условия позволяют, предложите кофе, чай или воды. Так вы еще больше расположите потенциального кандидата к себе.
  • Когда вы уже сели за «стол переговоров», расскажите о том, как будет происходить ваш разговор - какие будут этапы, сколько времени приблизительно займет и так дальше.
  • Пришло время самого интервью. Согласно выбранному интервью по структуре начинайте опрашивать человека. Говорите спокойно и уверенно, но при этом не повышайте голос.
Какие вопросы задать кандидату, чтобы понять, подходит ли он вам? При подготовке большинство схем опроса уже должны быть созданы. От них можно отходить и добавлять что-то новое.

Лучше всего разделить вопросы на несколько блоков:

  • Вопросы на общую тематику - какая цель поиска работы, как долго ищете, что знаете про компанию, почему выбрать именно нашу компанию и т.д.
  • Вопросы о навыках и предыдущих работах - что вы умеете, в каких проектах принимали участие, что вам нравится и не нравится в данной специальности и т.д.
  • Вопросы о видении своей карьеры в будущем - какой карьерный рост вы бы хотели иметь, что для этого делаете, планируете ли дополнительно обучаться и т.д.
  • Вопросы о заработной плате - какую заработную плату вы бы хотели получать сейчас, через полгода и через год, сколько вы получали раньше, какая сумма в месяц сделает вашу жизнь комфортной на данном моменте и т.д.
  • Вопросы о личностных характеристиках - почему вы лучше других кандидатов, какие отношения были в предыдущем коллективе, какой тип людей вы не любите, ваше хобби, семейное положение и т.д.
А в конце попросите, пускай кандидат задаст вопросы вам - о компании, непонятных моментах и других нюансах.
Шаг 3. Проверка профессиональных знаний и навыков

Говорить и обсуждать свои преимущества может каждый, но важно их представить. Поэтому всё больше компаний сейчас делают акцент не только на интервью, но и на так званном тестовом задании. Это актуально практически во всех сферах деятельности.

Если вы хотите организовать практическое задание, то помните о том, что оно должно максимально приближенном к реальности и тому, чем должен заниматься работник такой должности.

Например, если вы ищете юриста, то смоделируйте ситуацию, которую он должен решить. Как вариант еще используют задания в виде теста.

Для сотрудников по типу контент-менеджеров или программистов действует немного другая система отбора. Им предлагается сделать пример их работы по определенному заданию.

Практическое задание позволит вам не только убедиться в знаниях и возможностях кандидатов, но и позволит их сравнить между собой.

Поверьте, в большинстве случаев, к сожалению, «опытное владение Excel» представляет собой только умение открыть программу и вводить данные.

Кстати, некоторые компании предпочитают давать тестовое задание еще до собеседования.

Шаг 4. Оценка результатов и окончательный выбор

Сложнее всего сделать тот самый выбор и не ошибиться. Главная проблема многих HR-менеджеров или же простыми словами кадровиков - боязнь выбрать неподходящего работника.


Для этого сначала оцените ситуацию по следующим пунктам:

  • профессионализм кандидата;
  • результат тестового задания;
  • опыт в работе по данному направлению;
  • соответствие заявленным требованиям;
  • личностные характеристики;
  • ваше собственное ощущение после общения с кандидатом.

Собрав всю эту информацию воедино, вы точно сделайте правильный выбор.

Шаг 5. Дать ответ кандидатам

Практически каждый слышал фразу «Мы вам перезвоним» или «Наш менеджер с вами свяжется», а после - ни следа от этой компании. Так делать не надо, ведь это значительно подрывает авторитет вашей компании.

После принятого решения в письменном виде на электронную почту или в телефонном режиме обязательно сообщите всем кандидатам о результате собеседования. Для кого-то они будут позитивные, для кого-то - наоборот. Таким образом вы не даете ложных надежд и ведете себя профессионально.

Еще лучше будет при отказе полностью раскрыть и объяснить свой ответ, чтобы кандидат мог самосовершенствоваться в дальнейшем.

Поиск новых сотрудников - это всегда трудно и очень ответственно, но главное правильно подойти к этому вопросу. Теперь вы знаете, как качественно и эффективно проводить собеседования.

Если хотите прочитать еще больше полезных статей, советуем перейти в наш Бизнес-блог от Skynum.